Eingesperrt im Job?

Eingesperrt im Job?

Nach einer langen Zeit im Homeoffice ist die Rückkehr in den gewohnten Arbeitsalltag für viele Mitarbeiter ein unerwartetes Erlebnis. Eingesperrt im Job und an einem gut überwachbaren Arbeitsplatz ist diese Rückkehr vor allem für Mitarbeiter mit „Macherqualitäten“ mehr Qual als Wahl. Wie also die liebgewonnene Freiheit und das Gefühl nach mehr Eigenverantwortlichkeit vom Arbeitgeber zurückerobern?

Andererseits ist diese „Rückkehr in die Unternehmen“ für viele Mitarbeiter auch ein Segen. In meinem Beitrag Gestalter und Verwalter in Unternehmen versuchte ich das Dilemma zu beschreiben. Denn ein „Verwalter“ braucht meistens die soziale Geborgenheit eines Kollektivs. Für diesen Typ Mitarbeiter öffnet sich die Tür der Berufswelt erst mit dem Verlassen seiner privaten Wohnräumlichkeit.

Freiheit, die nicht immer glänzt

Denn die Hoffnung nach mehr Freiheit im Job, mehr Selbstbestimmtheit und damit verbundener Steigerung der eigenen Arbeitsqualität erweist sich im Homeoffice allzu oft als Trugschluss. Zu viele Ablenkungen in den eigenen vier Wänden stören unerwartet die erhoffte Ruhe.

Andererseits verlockt die erhaltene Flexibilität auch zur Erledigung privater Angelegenheiten während der Arbeitszeit. Wir können es abgekürzt feststellen: Egal welcher Mitarbeitertyp sich im Homeoffice befindet, die wichtigste Erfordernis für den Erfolg dieses Beschäftigungsmodelles ist und bleibt die Wahrung höchster Disziplin!

Über Kontrollverlustängste der Arbeitgeber und entstehende Rivalitäten

Deshalb kann man den Arbeitgebern ihren Drang nach Mitarbeiterüberwachung kaum verübeln. Aber nur um möglichen Kontrollverlusten entgegenzuwirken wieder sämtliche Mitarbeiter in die eigenen Büros zu stecken, ist in mehrerlei Hinsicht tückisch. Einerseits haben während COVID viele Unternehmen in die Homeoffice-Arbeitsplätze investiert, andererseits sind mit der „Auslagerung“ von Arbeitsplatzkosten ja auch beachtliche Einsparungspotentiale sichtbar geworden.

Was also tun? Welchen Mitarbeiter kann ein Unternehmen mit gutem Gewissen in der privaten Umgebung eines Homeoffice beschäftigen und welche Mitarbeiter benötigen das soziale Umfeld in Obhut eines Unternehmens, ohne Rivalitäten zwischen Mitarbeitergruppen aufkeimen zu lassen?

Mit direkter Kommunikation und Evaluierung erfolgreich in zukünftige Beschäftigungsmodelle

Den eines ist klar. Nicht jeder Mitarbeiter wird zwischen dem was er will und was eigentlich für ihn gut ist differenzieren können. Als Kommunikationsberater empfehle ich Unternehmen hierbei immer mit größter Vorsicht vorzugehen. Zu viele empfindsame Seelen sind gerade in größeren Unternehmen keine Seltenheit. Ohne klar kommunizierter Begründung, ob Homeoffice für einen Mitarbeiter tragbar ist oder nicht, strahlt immer das Signal fehlenden Vertrauens aus.

Selbstredend, dass dieses Signal nicht förderlich für eine positive Mitarbeiterentwicklung beiträgt. Auch ein Mitarbeitergespräch alleine bringt keine Lösung. Evaluierung bedeutet, sich für jeden einzelnen Mitarbeiter Zeit zu nehmen und sein privates Umfeld mit den Möglichkeiten eines Heimarbeitsplatzes zu beurteilen.  

Wie ist das Umfeld zuhause, wie sind seine Leistungen in Vergangenheit gewesen? Was bedrückt ihn warum? Psychologisches Feingefühl ist hier gefragt, in erster Linie jedoch das aufrichtige Bestreben nach direkter Kommunikation mit einem Mitarbeiter, wenn es um die Evaluierung von Arbeitsplätzen geht.

Das klingt vielleicht aufwändig und ehrlich gesagt ist es das auch. Aber um wirklich dir richtige Balance zwischen Investition in Homeoffice und Einsparungspotentialen von Arbeitsplätzen festzustellen, sollten Sie keine Mühen scheuen. Schlussendlich bleiben nur glückliche Mitarbeiter längerfristig auch erfolgreiche und gewinnbringende Mitglieder Ihres Unternehmens.

Kontaktieren Sie mich gerne und jederzeit, wenn Sie mehr über meine angebotenen Dienstleistungen als Kommunikationsberater für Ihr Unternehmen erfahren möchten.

 

 

Pixabay-Bild: smadore

WeiterlesenEingesperrt im Job?

Neue Mitarbeiter gesucht: „Gestalter und Verwalter in Unternehmen“

Neue Mitarbeiter gesucht

Derzeit zeigen sich immer mehr Unternehmen darüber besorgt, keine (neuen) Mitarbeiter zu finden. Zumindest keine „richtigen“ Mitarbeiter, die bei genauerer Nachfrage allgemein als qualifizierte Mitarbeiter bezeichnet werden. Dazu habe ich kürzlich in Linkedin einen interessanten Beitrag entdeckt, in dem es um Mitarbeiter ging, die sich in ihrem Job ausgebremst fühlen.

Ein „Gestalter“ ist aber in Wahrheit noch lange kein „Macher“ und außerdem brauchen die Unternehmen auch administrative Arbeitskräfte als „Verwalter“. Diese beiden Typen schon vor einer Anstellung zu identifizieren, ist eine kommunikative Herausforderung, die zudem mit aufrichtiger Ehrlichkeit zwischen künftigem Arbeitgeber und Arbeitnehmer beginnt.

Ein „Gestalter“ ist noch längst kein „Macher“

Achten Sie in den Formulierungen von Stellenausschreibungen auf ihre Worte. Wenn Sie sich einen „Gestalter“ an Ihrer Seite wünschen, dann rufen Sie bitte nicht nach einem „Macher“. Außerdem locken Sie damit unnötige Kandidaten an, die nur glauben „Macher“ zu sein und auch keine „Gestalter“ sind. Also Mitarbeiter, die in Wahrheit fast gar nichts ohne straffe Leitlinien gebacken kriegen. Die echten „Macher“ werden sich selten für eine Position in einem Angestelltenverhältnis bewerben. Anders sieht das bei den „Gestaltern“ aus, sich sehr wohl und fruchtbar auch als Unselbständige in Unternehmen als (zukünftige) Führungskräfte einbringen möchten und können.

Neue Mitarbeiter auch „abholen“

Egal ob Sie einen „Gestalter“ oder einen „Verwalter“ benötigen. Sie müssen neue Mitarbeiter auch richtig abholen. Gerade kleine Unternehmen machen oft den Fehler, neu gewonnene Mitarbeiter am Arbeitsplatz verhungern zu lassen. Was nützt Ihnen der tatkräftigste Mitarbeiter der mitgestalten möchte, wenn Sie ihn dann alleine lassen, ihn sich selbst überlassen und nicht von Anfang an Vertrauen aufbauen, indem Sie ihn in die verschiedensten Aufgaben einführen. Vertrauensaufbau gelingt niemals mit Kontrolle oder Überwachung, sondern immer nur mit kontinuierlicher Kommunikation als Instrument erfolgreicher Integration. Ja, das ist aufwändig und zeitintensiv. Aber als Unternehmen müssen Sie den ersten Schritt in der Vertrauensbildung machen, wenn die Zusammenarbeit langfristig und nachhaltig gelingen soll.

Auch „Verwalter“ sind wichtige Mitarbeiter

Und wenn wir schon beim Thema Vertrauensaufbau sind: Auch Ihre administrativen Neuzugänge verlangen nach offener Kommunikation. Wenn Sie also reine „Arbeitsbienen“ suchen, dann sagen Sie das von Beginn an und erläutern Sie auch, weshalb für diese Position nur wenig bis gar keine Aufstiegsmöglichkeiten in Aussicht gestellt werden. Es gibt viele potentielle Kandidaten, denen Sie nicht goldene Eier versprechen müssen und die gar nicht daran interessiert sind, in eine führende Position aufzusteigen. Aber auch diese Position muss unmissverständlich und ehrlich als wichtige Aufgabe formuliert werden.

Stellenausschreibungen statt Stellenbewerbungen

Vor einiger Zeit habe ich in einem Beitrag geschrieben, wie mit Stellenanzeigen und Storytelling die Mitarbeitersuche gelingen könnte. Vorausgesetzt natürlich, dass diese Ausschreibungen keine Beweihräucherung enthalten oder mit unehrlichen Tatsachen spielen. Keine Frage, es ist nicht immer einfach ein ehrliches Selbstbild zu den tatsächlichen Erwartungen für ein bestimmte Position zu verfassen. Tatsächlich müssen wir als Unternehmen jedoch dieselbe Aufrichtigkeit beweisen, die wir auch von Kandidaten oder zukünftigen Mitarbeitern erwarten. Und wenn Sie glauben einen „Gestalter“ an Ihrer Seite haben zu wollen, in Wahrheit jedoch einen „Verwalter“ brauchen, dann kommunizieren Sie das bitte ausdrücklich und trotzdem attraktiv bereits mit Ihrer Stellenausschreibung.

Mit Storytelling Mitarbeitermärkte öffnen

Egal ob „Gestalter“ oder „Verwalter“. Beide Mitarbeitertypen sind auf dem Markt vorhanden und betreten diesen Markt auch nur dann, wenn Sie ihn öffnen. Damit präsentiert sich Ihr Unternehmen von Beginn an von seiner besten Seite. Storytelling und Ehrlichkeit bringen Ihnen vielleicht nicht immer die hoch qualifiziertesten Mitarbeiter. (Diese zu finden ist im stark umkämpften Wettbewerb der Mitarbeiterbeschaffung für kleine Unternehmen sowieso fast unmöglich.) Dafür finden Sie auf alle Fälle die geeignetsten Mitarbeiter, die für die Position und in Ihr Unternehmen auch passen. Und das ist es doch auch, worauf es schlussendlich ankommt.

Wissen Sie bereits, welchen Mitarbeitertyp sie suchen und wie Sie diesen finden? Ich unterstütze Sie gerne mit Storytelling für Ihre Stellenausschreibungen. Kontakt gerne jederzeit und unverbindlich.

 

 

 

Pixabay-Bild: Tumisu

WeiterlesenNeue Mitarbeiter gesucht: „Gestalter und Verwalter in Unternehmen“

Neue Arbeitnehmer finden: „Stellenanzeigen mit Storytelling!“

Neue Arbeitnehmer finden: Stellenanzeigen mit Storytelling

Die derzeitigen Arbeitslosenzahlen sind zwar erschütternd, aber schon bald werden Unternehmen wieder sämtliche Anstrengungen bemühen, um Arbeitnehmer zu finden. Um eine neue Stelle auszuschreiben eignet sich Storytelling genauso, wie sich auf diese Stellenanzeige zu bewerben.

„Persönlichkeit“ eines Unternehmens mit Storytelling sichtbar machen

Vor einigen Jahren habe ich den Beitrag Über die Dramaturgie im Bewerbungsschreiben publiziert. Damals habe ich unter anderem auch beschrieben, warum es so wichtig für den Bewerber ist, möglichst viel Persönlichkeit in seinem Bewerbungsschreiben zu präsentieren. Dasselbe gilt nun auch für Unternehmen, die sich mit ihren Stellenanzeigen um neue Mitarbeiter bemühen.

Ein motivierter Kandidat mit Absichten einer langfristigen Anstellung möchte nämlich auch über das Unternehmen möglichst viele Informationen erhalten, bevor er sich entschließt eine Bewerbung zu versenden. Freilich erhält der potentielle Bewerber bereits viele Eindrücke über die jeweilige Unternehmenswebsite und anderen digitalen Quellen. Die Hintergründe und die Entstehungsgeschichte der freigewordenen Stelle in einer Ausschreibung können jedoch spannendes Bewerbungsmotiv für potentielle Mitarbeiter sein.

Spreu vom Weizen trennen oder Abschreckungsmanöver?

Freilich sollen mit Stellenausschreibungen nur die hervorragendsten Mitarbeiter angesprochen sein. Und es bleibt auch nur wenig „Raum“ für viele Informationen. Aber stichwortartige Aufzählungslisten von erforderlichen Qualifikationen sind leider auch für an sich geeignete Kandidaten abschreckend und suggerieren, dass hier ein „Alleskönner“ gesucht wird, der nach wenigen Monaten wieder das Handtuch wirft.

Es ist also auch erstaunlich, wieviel Aufwand im Vorfeld von Personalabteilungen betrieben wird, Stellenpositionen geplant, definiert und detailliert ausgearbeitet werden, um dann in einer knappen und rein beschreibenden Ausschreibung nichts, aber auch rein gar nichts über das Fleisch und Wesen eines Unternehmens aussagt.

Natürlich gibt es auch bei den Bewerbergruppen diejenigen, die vor Selbstvertrauen strotzen, kein Qualifikationsprofil abschreckt und sich für so ziemlich jede halbwegs passende Stelle bewerben. Ob dann eine Einladung eines solchen Bewerbers tatsächlich die Mühe eines Gesprächs lohnt, steht natürlich wieder auf einem anderen Blatt.

Mehr ist nicht weniger: Erforderliche Qualifikationen beschreiben und nicht aufzählen

Sehen Sie es doch einfach so: Ein Bewerber möchte genauso mehr über die offene Stelle erfahren, wie Sie selbst über den Bewerber erfahren möchten. Bereits die Tatsache, dass Ihre Anzeige Aufmerksamkeit erregt verrät, dass der Interessierte auch gerne etwas mehr liest, um abschätzen zu können, ob er sich bewerben soll und zum Unternehmen passt.

Zeit kostet höchstens ein Bewerbungsgespräch, in dem Sie sich breit und ausführlich erklären, wenn Sie glauben, einen geeigneten Kandidaten gefunden zu haben. Außerdem haben Sie nie die Garantie, ob der Kandidat nach Ihren Ausführungen auch noch Interesse an Ihrem Unternehmen hat. Sie sparen also bereits im Vorfeld sehr viel Zeit und Geld, wenn Sie mit wichtigen und spannenden Informationen bereits mit der Ausschreibung eine bessere Selektion von Kandidaten erzielen.

Ehrlich währt immer am längsten

Schlussendlich gilt als oberster Grundsatz auch für eine Stellenausschreibung mit Storytelling dasselbe, wie für eine Bewerbung. (Sie erinnern sich an den Beitrag vor einigen Jahren?) Ehrlichkeit währt am längsten! Sie wollen doch genauso langfristig eine bereichernde Zusammenarbeit mit dem neuen Mitarbeiter erreichen oder nicht? Dann sollten Sie weder in der Stellenanzeige, noch im Bewerbungsgespräch mit übertriebenen oder falschen Tatsachen werben.

Der Sprung ins sprichwörtlich kalte Wasser ist beispielsweise heute für die meisten Mitarbeiter nicht neu. Wenn Sie also keine ausführliche Einschulung oder Betreuung anbieten können, versuchen Sie nicht eine solche zu versprechen oder damit zu werben. Sie finden dafür andere Attraktivitätswerte Ihres Unternehmens, die Sie ihrem neuen Wunschmitarbeiter anbieten können und somit auch Basis für eine langfristige Zusammenarbeit sein kann.

Wenn Sie mehr über die Möglichkeiten der Stellenausschreibungen mit Storytelling erfahren möchten, freue ich mich auf Ihre Kontaktaufnahme. Gerne unterstütze ich Sie hierbei mit DramaTec im Bereich interner Kommunikationstexte.

 

 

Pixaybay-Bild: PCB-Tech

WeiterlesenNeue Arbeitnehmer finden: „Stellenanzeigen mit Storytelling!“